培訓(xùn)管理是組織用來(lái)開(kāi)發(fā)員工的知識(shí)、技能、行為或態(tài)度，從而幫助實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的任意系統(tǒng)的過(guò)程。培訓(xùn)管理的核心在于培訓(xùn)需求調(diào)研和培訓(xùn)效果評(píng)估，也是咨詢方法論最為集中的環(huán)節(jié)，此外，對(duì)培訓(xùn)執(zhí)行過(guò)程的管理和培訓(xùn)資源的管理是可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和市場(chǎng)信息來(lái)源進(jìn)行不斷優(yōu)化建設(shè)。

一、理論模型

勝任力模型

以勝任力模型為依據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)管理體系的重新構(gòu)建和架設(shè)，是完善培訓(xùn)管理、提高人才隊(duì)伍素質(zhì)的重中之重。

1、員工培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)全流程的先導(dǎo)，是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)和前提，是指企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)始之前，從戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)或是從近期現(xiàn)實(shí)目標(biāo)出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對(duì)企業(yè)成員的知識(shí)、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓(xùn)需求分析的價(jià)值和作用在于它提供了培訓(xùn)需求分析的范圍和維度，降低了培訓(xùn)需求分析的雜項(xiàng)干擾，保證培訓(xùn)需求分析的科學(xué)和有效。

與以往培訓(xùn)需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析強(qiáng)調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。通過(guò)比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓(xùn)的對(duì)象以及應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。

2、培訓(xùn)方式選擇

培訓(xùn)方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學(xué)法、會(huì)議培訓(xùn)法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，作為培訓(xùn)組織者需要根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對(duì)于提高知識(shí)、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學(xué)法、示范培訓(xùn)法等；而針對(duì)于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法?？傊嘤?xùn)方式的選擇應(yīng)不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應(yīng)根據(jù)勝任特征類型的不同靈活選擇、對(duì)癥下藥。

3、培訓(xùn)實(shí)施

培訓(xùn)實(shí)施階段是培訓(xùn)管理的核心階段。培訓(xùn)組織者需要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃確定合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)教師并確認(rèn)培訓(xùn)相關(guān)事項(xiàng)；在培訓(xùn)場(chǎng)地上，要保證培訓(xùn)能夠正常運(yùn)行，不受任何干擾；除此之外，培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行、培訓(xùn)通知、培訓(xùn)激勵(lì)等其他相關(guān)事宜。在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應(yīng)的培訓(xùn)記錄，以便于事后的評(píng)估工作的順利開(kāi)展。

4、培訓(xùn)效果的評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果等方面進(jìn)行評(píng)估。從勝任特征模型的視角看，反應(yīng)層評(píng)估主要考察員工對(duì)培訓(xùn)的滿意程度，是員工對(duì)于培訓(xùn)效果的直接反映，包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、教師、培訓(xùn)方法、材料、場(chǎng)地、設(shè)施等的評(píng)價(jià)；學(xué)習(xí)層評(píng)估考察的是學(xué)習(xí)的效果，評(píng)價(jià)員工掌握知識(shí)和技能的多少及對(duì)課程的理解程度。

在實(shí)際中，應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行理論考試或模擬操作進(jìn)行評(píng)價(jià)；行為層評(píng)估考察的是員工行為的改變，是員工培訓(xùn)后工作習(xí)慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶及自我評(píng)價(jià)進(jìn)行全方位和全視角的評(píng)價(jià)；效果層評(píng)估與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標(biāo)。

綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓(xùn)過(guò)程的各個(gè)階段和環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對(duì)解決當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問(wèn)題有著不可估量的積極意義，值得在實(shí)踐中繼續(xù)推廣和探索。

ISD模型

ISD模型即教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)模型(Instructional System Design Model), 它是以傳播理論,學(xué)習(xí)理論,教學(xué)理論為基礎(chǔ), 運(yùn)用系統(tǒng)理論的觀點(diǎn)和方法分析學(xué)習(xí)中的問(wèn)題好需求,并從中找出最佳答案的一種課程開(kāi)發(fā)模型。

ISD是通過(guò)培訓(xùn)過(guò)程來(lái)建立系統(tǒng)的培訓(xùn)，這是目前國(guó)際上研究成果最多，最為通用的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)方法，是伯特咨詢最早引進(jìn)中國(guó)市場(chǎng)的培訓(xùn)體系方法論，眾多大型企業(yè)曾據(jù)此建設(shè)內(nèi)部的培訓(xùn)管理體系。

ISD模型可以通過(guò)對(duì)所有組成部分的協(xié)調(diào) 來(lái)達(dá)到學(xué)習(xí)目的, 從而為設(shè)計(jì)有意義,有效的培訓(xùn)課程提供了實(shí)例. 該模型的應(yīng)用流程主要包括五步: 即 分析,設(shè)計(jì),開(kāi)發(fā),實(shí)施和評(píng)價(jià).分析: 對(duì)培訓(xùn)課程需求, 學(xué)習(xí)內(nèi)容, 課程目標(biāo), 培訓(xùn)對(duì)象特征進(jìn)行分析.

設(shè)計(jì): 對(duì)培訓(xùn)資源, 培訓(xùn)情景,認(rèn)知工具,培訓(xùn)策略,培訓(xùn)管理與服務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì).

開(kāi)發(fā): 根據(jù)設(shè)計(jì)階段確定的各種培訓(xùn)策略, 對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容進(jìn)行開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì).

實(shí)施: 根據(jù)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的成果實(shí)施培訓(xùn).

評(píng)價(jià): 對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行評(píng)估形成評(píng)估報(bào)告以及對(duì)學(xué)習(xí)課程目標(biāo)進(jìn)行微調(diào)修改.

ADDIE模型

ADDIE模型的全稱，是Analysis分析、Design設(shè)計(jì)、Development發(fā)展、Implementation實(shí)施、Evaluation評(píng)估，是目前企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)領(lǐng)域最為經(jīng)典的理論模型之一。大多當(dāng)前教育設(shè)計(jì)模型是副產(chǎn)品或ADDIE的變異塑造。

HPT（績(jī)效技術(shù)）模型

國(guó)際績(jī)效改進(jìn)協(xié)會(huì)（International Society for Performance Improvement）于1992年發(fā)布的HPT（Human Performance Technology）模型。

HPT模型，是通過(guò)運(yùn)用涉及行為心理學(xué)、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、組織開(kāi)發(fā)和人力資源管理等多種學(xué)科的理論實(shí)施的廣泛干預(yù)措施。因此，它強(qiáng)調(diào)對(duì)目前的以及期望達(dá)到的績(jī)效水平進(jìn)行嚴(yán)密分析，找出產(chǎn)生績(jī)效差距的原因，提供大量幫助改進(jìn)績(jī)效的干預(yù)措施，指導(dǎo)變革管理過(guò)程并評(píng)價(jià)其結(jié)果。一言以蔽之，人類績(jī)效技術(shù)就是一種績(jī)效改進(jìn)策略。

霍爾模型

1972 年，美國(guó)著名成人教育專家霍爾（Hole）在多年研究的基礎(chǔ)之上提出了接受培訓(xùn)的成人學(xué)習(xí)者的課程開(kāi)發(fā)模式，即霍爾模型。該模型一共包括七個(gè)步驟，即確認(rèn)可能的培訓(xùn)活動(dòng)，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)做出進(jìn)一步的決策，確信與精選目標(biāo)，設(shè)計(jì)合適的課程（資源、領(lǐng)導(dǎo)者、方法、時(shí)間安排、順序、社會(huì)強(qiáng)化、個(gè)別化、角色和關(guān)系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)方案的闡述），使課程適應(yīng)更多培訓(xùn)對(duì)象的生活方式，實(shí)施課程計(jì)劃，測(cè)量和評(píng)價(jià)結(jié)果。

二、主要問(wèn)題

培訓(xùn)管理涉及程序、系統(tǒng)、內(nèi)容、技術(shù)和方法等方面。它直接影響到企業(yè)培訓(xùn)的有效性，是培訓(xùn)管理的核心內(nèi)容。

缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度化

培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)活動(dòng)策劃、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等工作不能根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況進(jìn)行。由此產(chǎn)生的第一個(gè)問(wèn)題是培訓(xùn)控制不力，效果評(píng)價(jià)滯后。因此，企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程中，無(wú)法根據(jù)信息反饋糾正偏差，進(jìn)行有效控制。我不知道培訓(xùn)最終能否給企業(yè)帶來(lái)預(yù)期的效益。二是培訓(xùn)方法落后，實(shí)用性差。大多數(shù)培訓(xùn)仍然采用傳統(tǒng)“灌輸式”教育方法，很少給員工各種實(shí)踐機(jī)會(huì)。

培訓(xùn)形式單一，方法傳統(tǒng)，技術(shù)發(fā)展緩慢

例如，企業(yè)員工培訓(xùn)仍以課堂教學(xué)為主，注重知識(shí)教學(xué)，輕技能培訓(xùn)；教學(xué)主要采用單向教學(xué)方法，而不是互動(dòng)教學(xué)方法；計(jì)算機(jī)培訓(xùn)教學(xué)進(jìn)展不大。然而，上述一些研究主要集中在定性研究上，缺乏定量分析，因此人們無(wú)法清楚地了解具體培訓(xùn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的落后程度。趙曙明等人的調(diào)查在定量分析方面進(jìn)行了一定的探索，指出我國(guó)一些企業(yè)集團(tuán)在培訓(xùn)評(píng)價(jià)方面采用了多種評(píng)價(jià)方法。例如，在收集培訓(xùn)信息時(shí)，采用了問(wèn)卷、面試、觀察、工作績(jī)效考核等方法，可以更多地利用這些方法從受訓(xùn)者、受訓(xùn)者和受訓(xùn)者主管那里收集信息，但從受訓(xùn)者的下屬和受訓(xùn)者那里收集信息還不夠。這表明，中國(guó)企業(yè)可以掌握一些采用培訓(xùn)評(píng)價(jià)技術(shù)的基本方法，但也需要注意學(xué)習(xí)一些新的或復(fù)雜的技術(shù)方法。

培訓(xùn)內(nèi)容狹窄

就企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容而言，我國(guó)企業(yè)已逐步從主要圍繞企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革和國(guó)家法律法規(guī)和政策的培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕獓@工商管理和適應(yīng)性發(fā)展的培訓(xùn)。從被動(dòng)培訓(xùn)逐漸走向主動(dòng)培訓(xùn)。但部分企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容安排上仍相對(duì)狹窄，不能根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。很多企業(yè)不僅停留在簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)上，更注重應(yīng)急業(yè)務(wù)培訓(xùn)，很少?gòu)馁|(zhì)量要求、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力等方面做到全面準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)內(nèi)容，因此無(wú)法跟上時(shí)局的變化，合理安排培訓(xùn)計(jì)劃。一方面，培訓(xùn)內(nèi)容的狹窄反映了企業(yè)對(duì)素質(zhì)培訓(xùn)缺乏重視，另一方面，也反映了企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的課程設(shè)計(jì)能力較差?，F(xiàn)代培訓(xùn)管理要求培訓(xùn)經(jīng)理是集培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)師、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)活動(dòng)策劃人等職責(zé)于一體的新培訓(xùn)師。如果培訓(xùn)經(jīng)理素質(zhì)差，當(dāng)然不能合理有效地安排企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，完成培訓(xùn)任務(wù)。

事實(shí)上，落后的培訓(xùn)管理往往是組織和人才建設(shè)造成的。兩個(gè)最重要的原因是：一是部分企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和員工培訓(xùn)了解不夠。在設(shè)立組織機(jī)構(gòu)時(shí)，不僅沒(méi)有專門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，還將人力資源管理納入辦公行政或后勤管理，取消獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)。培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理不能在沒(méi)有專門(mén)組織機(jī)構(gòu)的情況下加強(qiáng)。其次，缺乏能勝任教學(xué)的教師也是一個(gè)重要問(wèn)題。許多企業(yè)的培訓(xùn)教師主要來(lái)自兩個(gè)渠道：一是聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的技師或工程師進(jìn)行講座。但由于一般沒(méi)有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果差；二是專職教師。然而，他們沒(méi)有生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主要從理論的角度進(jìn)行教學(xué)，往往是根據(jù)教進(jìn)行宣傳，導(dǎo)致教學(xué)內(nèi)容與客觀現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。許多企業(yè)由于培訓(xùn)教師不了解學(xué)生的培訓(xùn)需求，不了解成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，不注意培訓(xùn)內(nèi)容和方法的選擇，仍然使用傳統(tǒng)“灌輸式”教育方法，很少給學(xué)員各種實(shí)踐機(jī)會(huì)，這是培訓(xùn)效果差的重要原因。

培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制不完善

雖然許多企業(yè)分析了培訓(xùn)需求，也采用了符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的培訓(xùn)方法和手段，但在培訓(xùn)評(píng)環(huán)節(jié)并不完善，甚至經(jīng)常失去位置。表現(xiàn)為：領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，缺乏閉環(huán)管理理念；員工合作不力，認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)價(jià)與自身無(wú)關(guān)，是培訓(xùn)組織部門(mén)應(yīng)考慮的問(wèn)題；相關(guān)資源投資有限，人力財(cái)力不能給予有效支持；培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的數(shù)據(jù)和記錄不夠詳細(xì)，導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)價(jià)無(wú)法評(píng)價(jià)。